案 例 来 源 ▲▲▲
《最高人民法院公报》2018年第7期：刘丹萍与南京仁创物资有限公司劳动争议案 简 要 事 实 ▲▲▲
原告：刘丹萍
被告：南京仁创物资有限公司
原告刘丹萍于2015年3月10日进入被告仁创公司工作，担任人事主管，主要负责人员招聘、培训及薪酬管理工作。
2015年7月23日刘丹萍离开仁创公司，并于同日以仁创公司未与其签订劳动合同，未依法给予其哺乳期内每天1小时的哺乳时间，且未足额支付其月度工资严重侵害其合法权益为由，向仁创公司寄送《解除通知函》，通知仁创公司自2015年7月24日起解除双方的劳动关系，并要求仁创公司给予补偿。
后刘丹萍于2015年10月9日向法院提起诉讼，要求仁创公司足额发放其2015年3月至7月份的工资4165元，双倍工资11666元以及经济补偿金2917元。 裁 判 结 果 ▲▲▲
南京市江宁区人民法院认为：关于刘丹萍主张的双倍工资11666元，本案中，仁创公司确实未与刘丹萍签订劳动合同，但是，一般而言，劳动合同签订事项属于人力资源负责的事项，刘丹萍作为仁创公司的人事主管，其工作职责范围应该包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，因此，刘丹萍有义务主动向仁创公司要求订立书面劳动合同。但刘丹萍并未提交证据证明其曾主动要求仁创公司与其签订劳动合同。故综合刘丹萍的岗位职务因素等考量后，本院对刘丹萍主张的未签订劳动合同的双倍工资的请求不予支持。 案 件 延 伸 ▲▲▲
劳动者以及用人单位的合法权益受法律保护。依据《中华人民共和国劳动合同法》第82条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但是在复杂的劳动关系情况处理中，除以上公报案例中的人事主管未签订劳动合同未予二倍工资赔偿外，在法律法规与实践中存在着很多未签订劳动合同双倍工资赔偿限制的情形，主要情形具体归纳如下：
1、劳动者原因导致劳动合同无效
依据《劳动合同法》第二十六条的规定，在用人单位对劳动者的学历或资质有明确要求的情况下，劳动者提供虚假材料或信息的构成欺诈，用人单位有权解除劳动关系且无需支付双倍工资。
2、在用工之日起一个月内经用人单位书面通知后劳动者不签订书面劳动合同
依据《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
3、签订的其他协议已经具备劳动合同必备条款
用人单位与劳动者签署的能够证明劳动关系内容的书面材料(如应聘登记表、聘用通知书、员工登记表等)包括了劳动期限、劳动报酬等内容，并按该内容实际履行的，应视为双方签订了书面劳动合同，用人单位不需要支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。
4、岗位职责或工作内容中包括与劳动者签订劳动合同
一般用人单位内部都有专门负责劳动合同的签订、管理等工作的人员，如该人员属于此类型的工作性质，比如工作职责范围包括管理订立劳动合同的高管人员、人事部门负责人或主管人员等，除非其有证据证明在职期间确像用人单位提出签订劳动合同，而用人单位拒绝或仍是未与其签订的情况外，用人单位不需要支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。
5、用人单位法定代表人或主要负责人
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第三十一条第二款规定：“用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。”
6、劳动者特殊情况导致无法签订劳动合同
存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形，劳动合同期满时，用人单位未与劳动者续订劳动合同无需支付双倍工资。
7、属于无固定期限劳动合同的情况
(1)本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同
签订第三次劳动合同或符合签订无固定期限劳动合同的条件时，劳动者本可以提出签订无固定期限劳动合同的要求但并未提出，并且在用人单位提供的第三份固定期限劳动合同上签字确认，该行为表明其同意与用人单位继续保持固定期限劳动合同关系。
(2)视为签订无固定期限劳动合同的情况
北京市《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》第一条，用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。
而此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。
8、用人单位与劳动者无法签订劳动合同
发生不可抗力的事件或劳动者丧失意思能力或被依法限制人身自由，客观上无法订立劳动合同，在有证据证明的情况下，用人单位无需支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
9、新单位筹备期间
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十九条规定：“新公司筹备阶段聘用劳动者而未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者要求新公司支付该期间二倍工资的，不予支持。”
10、员工被借调到新用人单位
劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作，与新用人单位未签订书面劳动合同的，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期间内，劳动者主张在新用人单位工作期间的双倍工资，不予支持。
11、用人单位与劳动者补签劳动合同
用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。但如果未补签到实际用工之日，实际用工之日与签订之日的相差时间扣除一个月宽限期后，可以支持二倍工资，但是实际用工之日
12、用人单位提供高管人员聘书并证明已实际履行的视为已签订劳动合同
江苏省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》的通知第六条规定，用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持
13、申请双倍工资劳动仲裁，已过时效的情形
《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”此谓劳动争议申请仲裁的一般时效规定。双倍工资的主张适用该一般时效的规定，如果劳动者超过一年期限未向劳动仲裁部门申请仲裁则双倍工资无法得到法律支持。
关于一年仲裁时效的起算点，江苏省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》的通知第一条规定，对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用 《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
